Vidējais laika periods, ko viena uzņēmuma vadībā pavada augstākā līmeņa profesionāļi, mūsdienās ir trīs līdz pieci gadi. Interesanti, ka sievietes savu karjeras izaugsmi biežāk īsteno viena uzņēmuma ietvaros. Piemēram, sieviete sāk darbu kā zemāka līmeņa speciāliste uzreiz pēc studiju beigšanas, seko lēna un pacietīga kāpšana augšup pa karjeras kāpnēm līdz vidējā un visbeidzot augstākā līmeņa vadības amatiem. Savukārt vīrieši karjeras izaugsmi biežāk īsteno, mainot uzņēmumus, kuros strādā.
Svarīgākais jautājums, uz kuru vērts atbildēt katram uzņēmumam un tā vadītājam, ir šāds – vai mūsu komandā ir cilvēki, kuri tuvāko gadu laikā spēs īstenot nākamos uzņēmuma attīstības posmus? Tas nav jautājums tikai par uzņēmuma operatīvās darbības saglabāšanu, bet arī par uzņēmuma kultūru, vērtībām un attīstībai nepieciešamo reformu veikšanu.
paši sāpīga vadības maiņa mēdz būt ģimenes uzņēmumiem, kuru vadītājs un īpašnieks vienā personā ir arī dibinātājs. Gadījums, kad nākamā paaudze veiksmīgi pārņem uzņēmuma vadības grožus savās rokās, drīzāk ir izņēmums un laimīga sagadīšanās, nevis vispārpieņemta prakse. Bērniem ļoti reti ir interese par vecāku izveidoto uzņēmumu un tā darbības jomu.
Svarīgs solis nākamā vadītāja izvēlē ir talantu identificēšana un izvērtēšana. Kuri ir tie cilvēki, kuru profesionālajā attīstībā ar domu par vadības uzticēšanu nākotnē varam sākt ieguldīt jau šodien? Biežākās bažas ir – vai ieguldīsim pareizajos cilvēkos. Liela kļūda vadības maiņas situācijā ir kritēriju neesamība, pēc kuriem vērtēt potenciālos uzņēmuma vadītāja pēctečus. Jāņem arī vērā, ka ne visi labi speciālisti ir arī labi vadītāji. Turklāt ir labi speciālisti, kuri nevēlas būt vadītāji.
Jāuzsver arī, ka uzņēmuma vadības pēctecība ir faktors, par ko investori ir gatavi maksāt augstu cenu. Tas, ka uzņēmums spēj nodrošināt vadības pēctecību, ir pozitīvs un drošību radošs signāls ne tikai darbiniekiem un sadarbības partneriem, bet arī tieši investoriem. Investori dod priekšroku uzņēmumam, kurā ir skaidra, strukturēta un darboties spējīga vadības pēctecības sistēma. Viens no būtiskākajiem riskiem investoru skatījumā ir tāda situācija, kad uzņēmuma stratēģija, darbība un reputācija ir cieši saistīta tikai ar vienu cilvēku.
Līderības rezervju veidošana un pēctecības pārvaldība liecina par uzņēmuma briedumu, pārvaldības kvalitāti, risku vadību, kā arī apliecina, ka uzņēmums savā attīstībā sasniedzis veselīgu ciklu, kurā tas vairs nesākas un nebeidzas ar viena cilvēka ietekmi.
Lai gan Latvijā uzņēmējdarbības vides vēsture mērāma vien dažu gadu desmitu nogrieznī, redzam, ka jautājums par vadības maiņu un gatavību tai aizvien biežāk parādās uzņēmumu dienaskārtībā.