» Šādi izteikumi portālā _Tavsdarbs.lv_, kur cilvēki slavē vai kritizē savu darbavietu, nav retums un liecina par to, ka atalgojums un citi materiālie faktori joprojām nav vienīgie, kas darbiniekam darbā liek justies atzītam vai gluži otrādi - nenovērtētam. Tikpat svarīga ir arī attieksme, ko viņš pret sevi izjūt.
Zobrats vai vērtība?
Latvijā 21% strādājošo jūtas nenovērtēti un uzskata, ka par savu darbu nesaņem pietiekamu atzinību, rāda nesena Eurobarometer aptauja. Vissliktāk ES savā darbavietā jūtas rumāņi (44%), taču uz Kipras (8%) un Zviedrijas (9%) fona arī Latvijas rādītājs izskatās paskumjš.
Tas, vai cilvēks darbā jūtas novērtēts - arī varbūt par spīti pieklājīgam atalgojumam -, saistīts ar vajadzību justies nozīmīgam, skaidro Gitāna Dāvidsone, personāla un organizāciju konsultāciju uzņēmuma O.D.A. vadītāja un vecākā konsultante. «Ir svarīgi, vai es jūtu, ka mans darbs ir vajadzīgs. Ja vadītājs saka: «Man te augstākā vadība lūdza atskaiti, es tam īsti jēgu neredzu, bet tu uzraksti kaut ko,» darbinieks jutīsies slikti, jo dara bezjēdzīgu darbu.» Būtiski arī, vai cilvēks jūt, ka ir nozīmīgs kā sava darba darītājs un ka darba devējs grib paturēt tieši viņu. Ja jādzird: «Negribi - nestrādā, atradīsim citu!», darbinieks secina, ka ir tikai zobrats, ko var aizvietot. Zobrata izjūta rodas arī tad, ja vadība nekomunicē par to, kas notiek uzņēmumā. Savukārt pārstrādājoties var šķist, ka ieguldi vairāk nekā saņem pretī, un novērtējuma izjūta atkal pačib.
No svara ir arī cilvēciskā attieksme - vai vadība rēķinās, ka darbiniekam vajag atpūtu, ka viņam ir arī privātā dzīve, intereses, vai pamana noskaņojumu, aprunājas par tēmām, kas nav saistītas ar darbu, u. tml. G. Dāvidsone norāda - lai gan patlaban bailēs no bezdarba daudzi pret negācijām savā darbavietā kļuvuši iecietīgāki, dilemmā «laba alga vai laba attieksme» tomēr iezīmējas zināma likumsakarība. «Jo stabilāk cilvēks jūtas savā novērtējumā, arī profesionālajā konkurētspējā, jo īsāku laiku viņš ir gatavs paciest sliktu attieksmi labas algas dēļ.»
Norobežojas un aiziet
Tā kā uzņēmumi patlaban ir ierobežoti savās iespējās celt darbinieku atalgojumu, izpratne par nemateriālo stimulāciju aug, lai gan tās ieviešana praksē izdodas kā nu kuram, vērtē G. Dāvidsone. Tas prasa laiku komunikācijai, bet tā vadītājiem vienmēr ir maz, vajadzīgas arī jauna veida prasmes. «Ir vieglāk nomainīt ciparus algu sarakstā nekā domāt, kā cilvēku uzslavēt pareiziem vārdiem.» Konsultante gan brīdina, ka ilgstoša darbinieku jušanās nenovērtētiem viņus padara neatsaucīgus, viņi nedara neko vairāk par obligāto, līdz beidzot sāk rotēt. «Domāju, daļa kļūst par pašnodarbinātajiem ne tāpēc, ka ļoti rautos biznesā, bet bēgot no nenovērtētības darbā uzņēmumā,» teic G. Dāvidsone.
«Neviens darba devējs nav ideāls, bet viss ir risināms, un ir patīkami, ka vari uzticēties, būt drošs, ka ar tevi rēķināsies, neatstums, ka ar savu problēmu nebūsi viens,» saka Adrija Upeniece. Viņa strādā par mīklas gatavotāju uzņēmumā Fazer maiznīcas un ir arī viena no darbinieku pārstāvjiem, kuri reizi mēnesī piedalās operatīvās vadības sapulcēs, lai stāstītu, kas kolektīvā sasāpējis. A. Upeniece uzsver, ka atbalsts un atzinība darbā ir ļoti svarīgi, lai gan no materiālās puses to nošķirt nevar. «Par pieciem latiem taču nestrādāšu, kaut mani uz rokām nēsā.»
Fazer maiznīcās viena no pamatvērtībām ir komandas gars, tāpēc par darbinieku apmierinātību tiek domāts visu laiku, stāsta uzņēmuma tirdzniecības direktors Dinārs Ozols. Komplektā ar materiālajiem stimuliem ik gadu tiek veikta darbinieku apmierinātības aptauja, un pēc tās top darbību plāns, kā novērst nepilnības. Tas dod labus rezultātus, saka D. Ozols, tāpat arī ikgadējās mērķu pārrunas ar katru strādājošo, darbinieku pārstāvju sistēma, gada labāko darbinieku sumināšana, kopīgas tradīcijas - Ģimenes diena, sporta spēles, gada sākuma tikšanās ar vadību, lai komunicētu uzņēmuma attīstības gaitu utt.
Var ņemt savās rokās
Līdzīgas aktivitātes īsteno arī Swedbank, stāsta tās Personāla pārvaldes vadītāja Andželika Berga, - darbinieku aptauja, pārrunas ar vadītājiem, labāko darbinieku apbalvošana, kolektīvi pasākumi u. c. Komandas stiprināšanai šogad izdomāts jauns formāts - talkas dabas parkos, meža stādīšana, viesošanās veco ļaužu namos u. tml. Uzņēmumā ir arī darbinieku Ideju banka, un tiek sveikti labāko un realizēto ideju autori. «Tas nav nekas jauns, bet svarīgākais ir, kā tas tiek īstenots. Attiecības ir viegli veidot, ja to dara ik brīdi,» saka A. Berga un bilst, ka darbinieku apmierinātībā liels svars ir vadītāju atbildībai, spējai iedvesmot, uzticēties un vēlmei attīstīties pašiem.
Vadītāji ir atslēga, piekrīt arī D. Ozols. «Tieši komandas sajūta ir tā, kuras visbiežāk pietrūkst, lai uz darbu dotos ar prieku. To izveidot ir vadītāja uzdevums, tāpat arī atrast pareizo pieeju katram darbiniekam,» viņš saka.
Abi uzņēmumu pārstāvji ir vienisprātis, ka ikvienā darbavietā kāds palaikam jūtas nenovērtēts arī par spīti vadības pūlēm, taču to var risināt, abām pusēm sarunājoties, ieklausoties vienai otrā un ņemot vērā sadzirdzēto. Savukārt G. Dāvidsone iesaka - darbinieks komunikācijas iniciatīvu var ņemt arī savās rokās. «To gados jaunāki darbinieki arī dara - prasa vadītājam vērtējumu par savu darbu, atgriezenisko saiti. Tāpat sapulcēs jāsāk jautāt. Ne vienmēr vadītāji kaut ko noklusē ļaunprātīgi, viņi bieži neaizdomājas, ka darbiniekiem tas ir svarīgi.»