Ilzes stingrā nostāja daudziem var šķist galējība, taču darbinieku solidaritāte ar savu darba devēju dažādos taupības pasākumos pašreiz ir daudz augstākā vērtē nekā iepriekš. Uzņēmumi novērojuši, ka strādājošie pret izmaksu samazināšanu lielās lietās un sīkumos pārsvarā izturas ar sapratni, lai gan iespējama arī pretestība.
Negrib būt zagle
Ilzei agrāk, piemēram, nošu kopēšana darbavietā visam korim īpašas pārdomas neizraisīja. Cilvēki tā mēdza darīt, un viss. Lai gan vadība kādā brīdī darbiniekiem aizrādījusi, ka jau iet par traku, Ilzes attieksmi mainīja saruna ar cilvēku, kurš viņai ir autoritāte. Sprieduši, kas ir zagšana, un izsprieduši, ka tas ir ņemt to, kas nav tavs. Ilzei šī atziņa saslēdzās ar attiecībām arī ar darba devēju. «Sapratu, ka negribu būt zagle. Un to var attiecināt uz jebko, kas notiek darba laikā un darba vietā.» Ilze skaidro, ka tieši tāpēc cenšas ierašanos darbā nekavēt, no darba telefona personiskus zvanus neveikt un pat uz mobilā tālruņa zvaniem darba laikā neatbildēt, lai šo dienas posmu veltītu tikai strādāšanai. Savu principu Ilze gan īpaši neafišē.
Ilzes darbavietā vairs nav pieejams Venden ūdens, netiek iepirktas kancelejas preces, vadība piekodinājusi dienas beigās izslēgt datortehniku. «Sākumā darbinieki par to visu varbūt arī paburkšķēja, bet tas nav nekas nāvējošs. Agrāk vairāk atļāvāmies nevajadzīgas ekstras,» Ilze vērtē savu un kolēģu attieksmi. Taupīšana lielās lietās viņu pagaidām nav skārusi sāpīgi, jo algas samazinājums noticis reizē ar dzīvokļa īres maksas sarukšanu. «Es gan nezinu, kā jūtas ģimenes ar bērniem... Ja notiks kaut kas vēl, tad arī skatīšos, kā reaģēt,» Ilze teic, bet ir pārliecināta, ka solidaritāte un savstarpējs atbalsts patlaban ir ļoti svarīgs.
Sīkumos - vieglāk
To, ka darbinieki pret darba devēja centieniem taupīt lielākoties izturas saprotoši, norāda arī uzņēmumu pārstāvji. Par taupību sīkumos cilvēki paši domā vairāk un uz gaismas izslēgšanu vai papīra apdrukāšanu no abām pusēm īpaši nav mudināmi, stāsta Rīgas Krēslu fabrikas valdes priekšsēdētājs Aldis Circenis. Par algu vai darba laika samazināšanu strādājošie sākumā neesot sevišķi apmierināti, taču pierod un samierinās - sak', tas ir neizbēgami. To nedaudz kompensē apziņa, ka sadzīve kļuvusi lētāka, turklāt mēbeļu ražošanā brīvu vakanču patlaban nav un daudzi uzņēmumi bankrotē. «Jostas savilkšanas stratēģija līdz šim attaisnojusies - ir cerība pārziemot un pavasarī varbūt sagaidīt gaismu tuneļa galā. Un to saprot visi darbinieki,» saka A.Circenis.
Arī SEB bankas Personāla pārvaldes vadītāja Gunita Meiere norāda, ka darbinieku un darba devēja savstarpēja saprašanās un sadarbība taupot ir būtiska, lai uzņēmums varētu veiksmīgi pielāgoties tirgus situācijai. Tas gan vieglāk notiek mazākos kolektīvos. «Vienkāršāk solidarizēšanos var panākt ikdienas saimnieciskajos jautājumos. Kad tiek lemts par izmaiņām algās, bonusos, darbinieku skaitā, ir divi varianti - cilvēki saglabā attieksmi, kura veicina iekšējo kultūru, vai tieši otrādi - to kavē,» G.Meiere novērojusi.
Protams, sīkumus pieņemt ir vieglāk nekā personīga labuma zaudējumu, piekrīt Jūlija Artjuhova, CVO Recruitment un Simplika uzņēmumu grupas vadītāja Latvijā, kaut teic, ka arī algu samazināšanu sabiedrībā jau uztver kā kaut ko pašsaprotamu. Solidarizēšanos ar darba devēju viņa drīzāk dēvē par iesaistīšanos un atbildības uzņemšanos un aicina strādājošos aizdomāties arī par nemateriālo resursu taupīšanu, piemēram, cik daudz no darba laika tiek pavadīts produktīvi. «Jo vairāk darbinieks domās, kā strādāt efektīvāk un kā ietaupīt, jo labāk klāsies uzņēmumam un līdz ar to arī pašam darbiniekam.» J.Artjuhova uzsver, ka darbinieku iesaistīšanās ir būtiska jebkura lieluma uzņēmumam, taču vadītājiem būtu jāsniedz saviem padotajiem impulss, ka viņi ir vajadzīgi, vērtīgi un spēj palīdzēt.
Pilnīgas saskaņas nebūs
Viena no atslēgām uz kolektīva atsaucību ir un paliek darba devēja māka atklāti un regulāri komunicēt ar darbiniekiem par uzņēmuma attīstību, grūtībām un lēmumiem. A.Circenis gan piebilst, ka nelielā kolektīvā, kur lielākā daļa strādā jau ilgu laiku, ne viss vienmēr jāpasaka tiešā tekstā, «jo darbinieki ir domājoši cilvēki». J.Artjuhova norāda, ka no svara ir arī pirmskrīzes attiecības. «Taču esam ievērojuši, ka daudzu vadītāju attieksme, saskaroties ar nopietniem sarežģījumiem, ir mainījusies, līdz ar to mainījusies arī atmosfēra visā uzņēmumā,» viņa stāsta. Tiesa, uzņēmumos, kur dažādas pārmaiņas nav tikušas veiksmīgi vadītas un īstenotas, darbinieki sevi nereti nostāda opozīcijā uzņēmumam ar domu «nav mana darīšana» vai «kā maksā, tā strādāju».
Darbinieku sapratne un gatavība atteikties no daļas savu labumu tomēr lielā mērā atkarīga arī no viņiem pašiem. «Katram cilvēkam ir individuāla finansiālā situācija, līdz ar to sagaidīt pilnīgu solidarizēšanos nav iespējams. Izpratne par lēmumu taisnīgumu būs atšķirīga,» teic G.Meiere. Ir darbinieki, kuri ir «ņēmēji» neatkarīgi no apstākļiem vai komunikācijas darbavietā, un ir tādi, kas jau pēc dabas ir lojāli vai par tādiem izveidojušies labas līdzšinējas uzņēmuma politikas/kultūras dēļ, uzskata J.Artjuhova. «Lojālie pārsvarā ir darbinieki pēc 30. Viņi arī vēl labi atceras laikus, kad bija jātaupa, tāpēc spēj labāk izprast un pielāgoties šībrīža situācijai. Grūtāk klājas uzņēmumos, kur pārsvarā ir jauna komanda (līdz 27), kas pieradusi pie salīdzinoši liela atalgojuma, dāsnām bonusu sistēmām un nav īsti iemācījusies saprast darba vērtību un atlīdzības samērojamību,» J.Artjuhova raksturo.