Pētera vietā Kārlis
Dārgāku darbinieku aizstāšana ar lētākiem nenozīmē atlaist Pēteri, kuram alga ir 800 latu, un viņa vietā pieņemt Kārli, kas prasa 600, skaidro Jūlija Artjuhova, SIA CVO Recruitment&Simplika uzņēmumu grupas vadītāja Latvijā. ««Dārgs» ir sevi neatpelnošs darbinieks, tāds, kura ieguldījums un rezultāti nav atbilstoši saņemtajai atlīdzībai,» viņa saka un piebilst, ka vērtēti tiek ne tikai rezultāti, bet arī attieksme pret pienākumiem, pret kolēģiem un uzņēmumu, iekļaušanās komandā un korporatīvajā kultūrā, tas, vai darbinieka vērtības saskan ar uzņēmumā izvirzītajām. J.Artjuhova norāda, ka darba devēju pastiprināto uzmanību pret dārgajiem darbiniekiem iepriekšējo gadu laikā nopelnījuši paši strādājošie - ar nevīžību pret pienākumiem un neadekvāti augstajām atalgojuma prasībām. «Tagad daudzi strādājošie nespēj pierādīt, ka viņu līdzšinējā alga atbilst viņu darba reālajiem rezultātiem.»
J.Artjuhova gan novērojusi problēmas arī otrā frontē: daudzi augstākā līmeņa vadītāji ilgi dzīvojuši savā pasaulītē, nejūtot, kāda ir viņa padoto ikdiena, tāpēc joprojām personāla paveiktajā īpaši neiedziļinās. Ja uzņēmumam tirgū nav gaidīto rezultātu, atbildīgie darbinieki vieglu roku tiek nomainīti. «Ja plānveidīgi būtu strādāts ar uzņēmumu īpašniekiem un augstāko vadību un rādīts, kā veidojas darba rezultāti, tad tagad, iespējams, daudzviet nebūtu situācijas, kad no darbinieka vairs nekas faktiski nav atkarīgs un visu diktē uzņēmuma situācija tirgū,» vērtē J.Artjuhova.
Daudzos uzņēmumos pārmaiņas personālā tomēr saistāmas ar pielāgošanos pašreizējai realitātei. Piemēram, vairāku amatu funkcijas tiek apvienotas vienā. «Uzturēt trīs labus, bet nenoslogotus speciālistus ir izšķērdība,» komentē personāla vadības risinājumu uzņēmuma Talentor Latvia direktore Katrīna Ošleja. Viņa uzsver, ka šāda pieeja uzņēmumiem ļauj būt elastīgākiem un mazināt bankrota riskus, taču daudzi darba devēji ar kardinālām pārmaiņām vilcinās, jo atlaišana ir grūts lēmums.
Kļūdas, kas grauj
Prakse rāda, ka drosmīgā soļa īstenošanā uzņēmumu vadītāji pieļauj arī kļūdas, kas labos nodomus pārvērš katastrofā, atzīst K.Ošleja. Viņasprāt, viens no misēkļiem ir vāja komunikācija ar palikušajiem darbiniekiem, kuri rezultātā ieņem pasīvi agresīvu nostāju. Nereti vadītāji mēdz atlaistā pienākumus uzvelt citiem gana noslogotiem padotajiem, tā panākot pretēju efektu vēlamajam - darbinieki izdeg un sāk protestēt, efektivitāte krītas. «Visneveiksmīgākais risinājums - ja vadītājs mēģina padarīt biznesu efektīvāku, atlaižot sava darba profesionāļus, piemēram, pārdošanas, mārketinga un klientu servisa cilvēkus, un pats uzņemas veikt viņu funkcijas. Rezultātā novārtā paliek uzņēmuma stratēģiskā vadība un attīstība,» stāsta K.Ošleja.
Vēl viena kļūda - darbinieki tiek atlaisti bez šķirošanas un nopietnas kompetenču izvērtēšanas, tā konkurentiem vai nebūtībai nododot arī tiešām vērtīgus darbiniekus. «Pirms atlaist «dārgos» darbiniekus, jāsagatavo plāns, kā tikt pie tikpat izciliem profesionāļiem par zemāku atalgojumu,» iesaka K.Ošleja un atgādina, ka liels bezdarbnieku skaits nebūt negarantē vieglu pieeju labiem profesionāļiem. «Patiesi izcili speciālisti darbu nemeklē - viņus novērtē gudri darba devēji.»
J.Artjuhova norāda, ka, cenšoties nomainīt dārgākus darbiniekus pret lētākiem, vismazāk tiek aiztikti kvalificētie speciālisti, piemēram, IT jomā. Īpaši izteikta darbinieku maiņa vērojama pārdošanā, mārketingā un augstākā līmeņa vadībā. Vadītāji arī piedzīvojuši lielāko atalgojuma kritumu. «Vidēja līmeņa uzņēmumos vadītāju mēneša atalgojums, salīdzinot ar 2008.gada sākumu, krities apmēram par Ls 500-1000,» lēš J.Artjuhova. Fiksētā atalgojuma vietā daudzviet nācis mainīgais, uzņēmumi aktīvāk izmanto bonusu sistēmas (tagadējā proporcija - 40% fiksētās algas, 60% bonusu), turklāt atalgojums stingrāk piesaistīts darba rezultātiem.
Jāmaina attieksme
«Kustina tos darbiniekus, kurus var aizvietot. Un aizvietot pamatā var tos, kuru darba rezultāti vairāk atkarīgi ne tik daudz no profesionālajām kompetencēm, cik no attieksmes,» J.Artjuhova atklāj. Darbinieku maiņa uzņēmumos saistās arī ar nepieciešamību nopietnāk ķerties pie komandas veidošanas, un tieši attieksmes maiņa var palīdzēt noturēties darbā. J.Artjuhova gan atzīst, ka cilvēku attieksme pret darbu un atalgojumu mainās ļoti lēni. Darbiniekiem viņa iesaka savas ambīcijas apslāpēt, bet neizslēdz: ja darbinieks vērsts tikai uz savu labumu, viņš var sākt izvirzīt pretenzijas, ka, nomainot viņu pret efektīvāku, bet lētāku pēcteci, tiek pārkāptas viņa tiesības. Kā skaidro Valsts darba inspekcijas (VDI) Darba tiesību nodaļas vadītājs Vilnis Virza, Darba likums ļauj grozīt darba līguma nosacījumus, arī darba algu. Ja darbinieks nepiekrīt jaunajiem nosacījumiem, tad viņam darba līgumu var uzteikt. Pārkāpuma no darba likumdošanas viedokļa te nav. Darba devējam gan ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir uzteikuma pamatā, - darba līgumu drīkst uzteikt, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīgu pasākumu veikšanu uzņēmumā. V.Virza atzīst, ka VDI sūdzības par šo jautājumu netiek saņemtas, vien lūgumi pēc skaidrojuma. «Nepatīkami tas ir, bet ne pretlikumīgi. Un darbinieki parasti arī izvēlas mazāko ļaunumu - mazāku algu, bet saglabāt darbu,» viņš saka.