Kā rāda ASV karjeras portāla CareerBuilder.com šovasar veikta aptauja, kurā tika uzrunāti vairāk nekā 2600 personāla atlases speciālistu, interneta sociālos tīklus, vērtējot potenciālos darbiniekus, caurskata 45% darba devēju. Pērn to darīja vien 22%.
Aptauja atklāj, ka visbiežāk darba devēji pretendentus uz izsludinātajām vakancēm pārbaudījuši portālos Facebook, LinkedIn, MySpace, daudzi pievēruši uzmanību arī kandidātu rakstītajam blogos un sekojuši viņiem tīmekļa čivinātavā Twitter. 18% darba devēju aptaujā norādījuši, ka tieši sociālajos saitos atraduši informāciju, kas viņus iedrošinājusi pieņemt darbā konkrēto cilvēku. Starp argumentiem, kas likuši izšķirties par šādu soli, visvairāk minēts labais priekšstats, ko kandidāta profils atstājis par viņa personību un to, kā viņš iederētos uzņēmumā. Augstu novērtēts tas, ka profils atspoguļo kandidāta profesionālo kvalifikāciju, radošumu, vispusību. Darba devējiem patikušas arī pretendenta internetā demonstrētās komunikācijas prasmes un informācija par viņa iegūtajiem apbalvojumiem un publisko atzinību. Bez uzmanības nav palikušas arī citu cilvēku atsauksmes par kandidātu.
35% darba devēju aptaujā tomēr atklājuši, ka internetā atrastā informācija kļuvusi par iemeslu, lai vakances kārotājam darbu nepiedāvātu. Šādu reakciju izraisījušas kandidāta publicētās provokatīvās vai nepieklājīgās fotogrāfijas vai teksti, liecības par to, ka pretendents dzer vai lieto narkotikas, viņa negatīvie izteikumi par iepriekšējo darba devēju, kolēģiem, klientiem vai konfidenciālas informācijas publiskošana. Liela daļa aptaujāto piegriezuši vērību arī kandidāta nabadzīgajām komunikācijas prasmēm, izteiktajiem negatīvajiem komentāriem, meliem par kvalifikāciju.
Lai radītu par sevi labu iespaidu, CareerBuilder.com iesaka pirms darba meklēšanas iztīrīt savu virtuālo miskasti, izdzēšot visu, kas varētu kompromitēt. Ja negatīvo informāciju izdzēst nevar, to var mīkstināt, radot internetā jaunu, pozitīvu saturu - rakstot blogus, komentārus forumos, rakstus. Žēlošanos gan būtu jāpatur ārpus interneta. Jāpaseko, ko un kā par jums komentē jūsu draugi (varbūt savs profils sociālajos saitos jāpadara svešiem nepieejams?), un jābūt apdomīgiem, par saviem darba meklējumiem tviterojot, - it īpaši tad, ja joprojām strādājat iepriekšējā darbā.
Arī Latvijā darbinieku atlases process arvien biežāk ietver arī sērfošanu internetā, norāda eksperti.#
Hedhanteri pārbauda allaž
Katrīna Ošleja
Talentor Latvia direktore
«Nepazīstu nevienu darba devēju, kurš mērķtiecīgi pārbaudītu kandidātu profilus interneta sociālajos tīklos. Parasti šādu informāciju iegūst nejauši. Toties t.s. hedhanteri, meklējot dažādu nozaru profesionāļus un vadītājus, gandrīz vienmēr pārbauda internetā pieejamo informāciju par kandidātiem. Visbiežāk tā vēsta par cilvēka aktivitātēm - vai viņš ziedojis Ziedot.lv, vai blogo, raksta rakstus, vai piedalās dažādās sporta sacensībās. Tas norāda uz pretendenta aktivitāti, sociālo atbildību, pašdisciplīnu, enerģiju. Profesionālie sociālie tīkli (LinkedIn, Xing, Plaxo) ļauj pārliecināties par to, cik kandidāts ir aktīvs sociālajos kontaktos, kas parasti ir liela priekšrocība ar pārdošanu saistītiem profesionāļiem. No vienas puses, piekrītu tiem, kas labprātāk kontaktējas ar «dzīviem» cilvēkiem, bet, no otras, jauno tehnoloģiju izmantošana liecina par elastību, atvērtību jaunai pieredzei, spēju ātri apgūt jaunas iemaņas. Pārmērīga aizraušanās ar sociālajiem portāliem gan var arī negatīvi iespaidot kandidāta tēlu darba devēja acīs. Vai šim cilvēkam būs laiks strādāt?»
Jānis Bērziņš var paslēpties
Māris Silinieks
WorkingDay Latvia mārketinga direktors
«Latvijas darba devēji pārbauda internetā pieejamo informāciju par potenciālo darbinieku un dara to arvien biežāk - proporcionāli tam, kā aug interneta komunikācijas popularitāte. Jo īpaši tas tiek darīts gadījumos, kad kaut kas izraisa šaubas par kandidāta atbilstību vai CV ir nepilnīga vai sagrozīta informācija (kā bieži gadās). Tad internets var kļūt par pēdējo pilienu lēmuma pieņemšanā. Kandidāta vārds tiek meklēts pat juridiskajos dokumentos. Jānim Bērziņam interneta lietotāju pūlī būs vieglāk paslēpties, bet cilvēks ar retāku vārdu un uzvārdu ir ļoti labi pamanāms. Darba devējs var meklēt ne tikai kompromitējošus faktus, bet arī pozitīvo, kas neparādās CV, bet var raksturot kandidātu kā vakancei ideāli atbilstošu. Mēdz būt, ka internetā par cilvēku nevar atrast pilnīgi neko. Arī šāds rezultāts viņu raksturo, un atsevišķos gadījumos tas var būt negatīvs signāls darba devējam.»